Contractduur
Een van de eerste dingen om op te letten is of het contract voor bepaalde of onbepaalde tijd is. Een contract voor bepaalde tijd loopt vaak af na het stoppen van een project, op een afgesproken datum of wanneer een werknemer die je vervangt terug keert. Een werkgever mag in maximaal 2 jaar, maximaal 3 tijdelijke contracten geven. Daarna moeten ze je een vast contract aanbieden of volgt er ontslag. Bij een contract voor onbepaalde tijd staat er geen einddatum in.

Opzegtermijn
Wil je bij je baas weg? De opzegtermijn is meestal een maand. Vaak staat de termijn opgenomen in je arbeidsovereenkomst of CAO. Een contract voor bepaalde tijd en geen opzegtermijn in je overeenkomst? Dan is de kans groot dat je de tijd uit moet zitten, tenzij je nog in je proeftijd zit. Meestal zal je werkgever je hier niet toe dwingen, omdat ze gemotiveerde werknemers willen. Er kan dan wel een boete opgelegd worden tot maximaal 6 keer het maandsalaris.

Proeftijd
De proeftijd hoeft niet in de arbeidsovereenkomst te staan. Bij een contract van minder dan een half jaar, mag er geen proeftijd in de overeenkomst opgenomen worden. Dit geldt ook als je een nieuw contract krijgt bij een werkgever waar je al werkt. Krijg je contract van een half jaar tot 2 jaar dan mag de proeftijd maximaal een maand zijn. Een contract voor langere tijd, dan mag het maximaal 2 maand zijn. Een proeftijd geldt voor beide partijen.

Vakantiedagen en ziekte
Vakantie is natuurlijk ook heel belangrijk. Wettelijk heb je recht op minimaal 20 vakantiedagen per jaar, bij een volledige werkweek. Soms wordt dit aangevuld vanuit de werkgever met bovenwettelijke vakantiedagen. Meestal kom je op 23 tot 25 dagen uit. Daarnaast kan het ook voorkomen dat je ziek wordt. Bij de eerste twee ziektedagen krijg je geen loon. Let ook altijd op aanvullende regelingen rondom arbeidsongeschiktheid. Een belangrijk punt is de loon doorbetaling. Wettelijk is vastgelegd dat er gedurende 2 jaar minimaal 70% moet worden uitbetaald.

Concurrentie- en relatiebeding
Een concurrentiebeding belemmert je om, na het beëindigen van een contract, op bepaalde manieren werkzaam te zijn. Zo kan het bijvoorbeeld zijn dat je verboden wordt voor relaties of concurrenten van je werkgever aan de slag te gaan. Is het beding langer dan een jaar? Dan kan je hiertegen protesteren, want dit komt zelden voor. Er moet opgenomen worden voor hoe lang je welk werk niet mag doen en in welke straal. Ook moet de hoogte van de boete erin vermeld staan. Bij een relatiebeding mag je wél bij sommige relaties of concurrenten aan de slag. Hierbij moet genoemd worden wie je niet mag benaderen. Een concurrentiebeding mag in een tijdelijk contract opgenomen worden, maar hiervoor gelden meer regels dan bij een contract voor onbepaalde tijd. Dit mag bijvoorbeeld alleen als er een zwaarwegend belang voor de werkgever is om deze toe te voegen.

Geheimhoudingsbeding
In dit deel van de overeenkomst wordt geheimhouding van bedrijfsgegevens opgenomen. Op die manier willen werkgevers voorkomen dat tijdens en na je dienstverband belangrijke gegevens worden gelekt naar concurrenten of een nieuwe werkgever. Denk bijvoorbeeld aan gegevens van klanten en de financiële situatie van het bedrijf.

Wat moet er minstens in het geheimhoudingsbeding staan?

– Welke informatie is vertrouwelijk?
– Hoe lang duurt de geheimhouding?
– Naar wie geldt de geheimhouding?
– Welke sancties volgen er als je deze afspraken niet volgt? (Ontslag, schorsing, een boete)
Staat er geen geheimhoudingsbeding in je contract? Dan betekent dat natuurlijk niet dat je dan wel alle gegevens mag delen.

Pensioen
Wordt er in het arbeidscontract niet gesproken over een pensioen? Dan wordt dit niet opgebouwd in de periode dat je werkzaam bent. Is er wel een pensioenregeling opgenomen dan moet de werkgever zich hieraan houden.

Salaris en functieomschrijving
Zonder salaris ben je natuurlijk nergens. Dit is de verdienste om in je levensonderhoud te voorzien. Over je salaris kun je onderhandelen, maar is wel afhankelijk van je ervaring en functie die je gaat invullen. In de CAO staat vaak in welke schaal je valt wat betreft salaris. Ben je 23 jaar of ouder? Dan moet je minimaal het minimum loon ontvangen. Ben je jonger? Dan heb je recht op minimaal het minimum jeugdloon. Ook je functieomschrijving moet in het contract staan. Deze moet overeenkomen met de daadwerkelijke taken die je gaat uitvoeren. Dit is belangrijk voor het vaststellen van je salaris en om wijzigingen die negatief kunnen uitpakken te voorkomen.

CAO
De CAO is een Collectieve arbeidsovereenkomst. Deze is afgesloten tussen werkgeversorganisatie en werknemersorganisaties. Dit kunnen er ook meer zijn. In de CAO staan voorwaarden vastgelegd voor een bedrijfstak of onderneming. Alle bovengenoemde punten moeten hierin opgenomen zijn. Ondernemingen die niet binnen een bedrijfstak vallen, kunnen vrijwillig toch een CAO opnemen.

Mondelinge toevoegingen en/of wijzigingen
Spreek je mondeling iets met je nieuwe werkgever af? Laat dit dan achteraf alsnog in je arbeidsovereenkomst zetten of een bijlage aan je overeenkomst hechten. Op deze manier zorg je ervoor dat je altijd nog op mondelinge afspraken kunt terugvallen.

Heb je binnenkort een arbeidsovereenkomst die je moet ondertekenen? Laat mij je helpen met het controleren van je overeenkomst!