Arbeidsrecht, Wetswijzigingen

Concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst: mag dat nog wel?

Je hebt een toffe medewerker aangenomen, alles lijkt goed te lopen, en dan… besluit diegene ineens om bij de concurrent te gaan werken. Met alle kennis en kunde die hij of zij bij jou heeft opgedaan. 😨 Maar wacht eens even, daar had jij toch een concurrentiebeding voor opgenomen?

Dat zou zomaar kunnen. Maar dan is de volgende vraag: is dat concurrentiebeding eigenlijk wel geldig? En als dat zo is, blijft dat ook zo met de nieuwe regels die eraan komen in 2025? 🧐

Veel werkgevers denken dat ze met een standaard concurrentiebeding wel goed zitten, maar de wetgeving wordt steeds strenger. Tijd dus om te checken wat nog mag en wat niet. Want zeg nou zelf: het laatste wat je wilt, is een werknemer die zonder problemen al jouw bedrijfsgeheimen meeneemt naar de concurrent.

Een hand schrijft met een gouden pen op een stapel papieren met tekst. De vrouw heeft verzorgde nagels en draagt een ring.

Wat is een concurrentiebeding ook alweer?

Een concurrentiebeding is een clausule in de arbeidsovereenkomst waarin staat dat een werknemer na het einde van het dienstverband niet zomaar bij een concurrent mag gaan werken of een vergelijkbaar bedrijf mag starten.

Waarom? Heel simpel: je wilt niet dat een oud-medewerker er met jouw klanten, kennis en bedrijfsinformatie vandoor gaat en jou daarmee direct benadeelt.

In een vast contract is zo’n concurrentiebeding vaak geen probleem, zolang het redelijk is. Maar in een tijdelijk contract? Dat ligt net even anders…

Concurrentiebeding in een tijdelijk contract: alleen onder strikte voorwaarden

Sinds 2015 mag een concurrentiebeding in tijdelijke contracten niet zomaar meer worden opgenomen. Wil je dat toch doen? Dan moet er sprake zijn van een zwaarwegend bedrijfsbelang.

👉 Wat houdt dat in?
Jij als werkgever moet schriftelijk en concreet onderbouwen waarom het echt noodzakelijk is dat jouw werknemer na het einde van het contract niet bij een concurrent aan de slag mag. Een algemene motivatie zoals “bescherming van bedrijfsbelangen” is niet voldoende. Je moet echt uitleggen waarom het specifiek voor deze functie en deze medewerker noodzakelijk is.

Heb je die motivatie niet? Dan is het concurrentiebeding ongeldig en kan de werknemer alsnog zonder problemen naar de concurrent overstappen. 🚀.

Breaking: nieuwe regels voor het concurrentiebeding (2025)

📢 Let op! Er komen strengere regels aan die het gebruik van een concurrentiebeding nóg verder inperken. Dit zijn de belangrijkste wijzigingen die op tafel liggen:

  • Maximale duur: Een concurrentiebeding mag straks maximaal 1 jaar gelden na het einde van de arbeidsovereenkomst.
  • Geografische beperking: Je moet specifiek aangeven in welke regio het concurrentiebeding geldt. Geen vage “landelijke” of “wereldwijde” beperkingen meer!
  • Motiveringsplicht voor ALLE contracten: Waar je nu alleen een motivatie nodig hebt bij tijdelijke contracten, wordt dat straks verplicht voor alle contracten. Dus ook voor vaste medewerkers moet je straks duidelijk maken waarom het beding nodig is.
  • Vergoeding voor werknemers: Als je een werknemer aan het concurrentiebeding wilt houden, ben je verplicht om een compensatie te betalen van 50% van het laatstverdiende maandsalaris per maand dat het beding geldt. 🤑

Voor jou als werkgever wordt het dus een stuk lastiger (en duurder) om een concurrentiebeding te handhaven. Denk dus goed na of zo’n beding écht nodig is of dat er andere manieren zijn om jouw bedrijf te beschermen.

Geen paniek: oude concurrentiebedingen blijven geldig 😌
Heb je al concurrentiebedingen in contracten staan van vóór de invoering van deze nieuwe regels? Dan hoef je die niet opnieuw aan te passen. De nieuwe wetgeving geldt namelijk niet met terugwerkende kracht.

Maar let op: vanaf het moment dat de nieuwe wet ingaat, gelden de strengere regels voor alle nieuwe contracten en verlengingen. Dat betekent dat je bij een nieuw contract of verlenging wél opnieuw kritisch moet kijken of jouw concurrentiebeding nog geldig is. En copy-pasten van oude bedingen voor nieuwe contracten zonder na te denken? Geen goed idee.

Wanneer is een concurrentiebeding niet geldig?

Een concurrentiebeding houdt niet zomaar altijd stand. Het is ongeldig als:

– Je als werkgever geen duidelijk belang kunt aantonen.
– Het beding een te grote beperking oplegt aan de werknemer.
– De geografische reikwijdte te groot is.
– De werknemer onterecht op staande voet is ontslagen.
– De tijdelijke contractperiode is verstreken en het beding niet meer relevant is.

Kort gezegd: als een werknemer naar de rechter stapt en jij je onderbouwing niet op orde hebt, dan wordt het concurrentiebeding vaak ongeldig verklaard. En dat betekent: vrij spel voor je ex-werknemer. 😬

Hoe bescherm je jouw bedrijf wél goed?

Met de nieuwe wetgeving wordt het concurrentiebeding minder vanzelfsprekend als beschermingstool. Wat kun je dan wél doen?

  • Kijk naar een relatiebeding: Dit beperkt een oud-werknemer om jouw klanten of leveranciers mee te nemen, zonder de brede restricties van een concurrentiebeding.
  • Beperk toegang tot gevoelige bedrijfsinformatie: Zorg dat alleen medewerkers die het echt nodig hebben toegang krijgen tot concurrentiegevoelige data.
  • Goede geheimhoudingsverklaringen (NDA’s): Hiermee voorkom je dat ex-medewerkers jouw bedrijfsgeheimen zomaar delen met de concurrent.

Wil je zeker weten dat je juridisch goed zit? Dan is het slim om je contracten en juridische documenten te laten checken door een expert (hint: dat ben ik! 😉).

Conclusie: bereid je als werkgever voor op de nieuwe regels!

Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract? Dat mag alleen als je als werkgever een keiharde onderbouwing hebt. En in 2025 worden de regels nóg strenger!

💡 Actiepunt voor jou als werkgever:
– Check of jouw concurrentiebedingen nog up-to-date zijn.
– Weeg af of een concurrentiebeding echt noodzakelijk is of dat een andere juridische bescherming beter past.
– Zorg ervoor dat je contracten klaar zijn voor de nieuwe wetgeving.

Wil je zeker weten dat jouw concurrentiebeding straks nog geldig is? Of wil je advies over betere alternatieven? Let me know!

Ik kijk graag met je mee, zodat je niet voor onplezierige verrassingen komt te staan. 😉

Meer weten over het opstellen en tekenen
van een arbeidsovereenkomst?

Een concurrentiebeding is maar één van de vele juridische clausules waar je als werkgever rekening mee moet houden. Wil je weten waar je op moet letten bij het tekenen van een arbeidsovereenkomst met je werknemer?

Check dan mijn blog Waar moet je op letten bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst? en zorg dat je niets over het hoofd ziet!

Wil je even overleggen over een concurrentiebeding of arbeidsovereenkomst voor jouw werknemer(s)? Boek dan een gratis legal call en dan kijken we samen naar de mogelijkheden.
boek hier jouw gratis legal call