Let op: in verband met grote vraag naar de legal pakketten is de eerstvolgende intakemogelijkheid pas in juni 2021!

Opleiding volgen via je werk? Let op een studiekostenbeding!

Wanneer je als werkgever je werknemers de mogelijkheid biedt opleidingen te volgen is dit een mooie kans. Op die manier kun je je medewerkers laten ontwikkelen in het vakgebied waarin ze werkzaam zijn en het vergroot de kansen op de arbeidsmarkt. Maar als je pech hebt moet je deze kosten betalen zonder dat jouw medewerker daadwerkelijk de cursus volgt.

Om wat voor reden dan ook, kan het zijn dat er een ontslag of arbeidsongeschiktheid volgt. Wie is er dan verantwoordelijk voor het betalen van deze studiekosten en hoe kan je als werkgever dit goed regelen voor jezelf en je werknemer?

Scholingsplicht
Vanaf 1 juli 2015 is er een scholingsplicht opgenomen in de wet. Dit houdt in dat je als werkgever verplicht bent om werknemers opleidingen of cursussen te laten volgen die noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van hun functie.

Studiekostenbeding
Omdat het kan gebeuren dat een werknemer ontslag neemt tijdens of na het volgen van een opleiding, is het goed een studiekostenbeding overeen te komen. Een opleiding financieren kan immers behoorlijk in de centen lopen. Daar wil je als werkgever wel profijt van hebben.

In dit beding kun je afspreken dat de werknemer deze kosten terugbetaalt wanneer er, binnen een bepaalde periode na afloop van de opleiding, zelf ontslag wordt genomen. Dit beding kan worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst, een studieovereenkomst of een personeel reglement.

Voorwaarden studiekostenbeding
Het studiekostenbeding kent, in tegenstelling tot het concurrentiebeding, geen wettelijke regeling. Echter heeft de werkgever niet alle vrijheid bij het opstellen van dit document. De bevoegdheden worden begrensd door wettelijke bepalingen, de eisen van goed werkgeverschap, redelijkheid en billijkheid.

Daarnaast zijn er in rechtspraak voorwaarden tot stand gekomen waar het beding aan moet voldoen:
– Het beding wordt schriftelijk overeengekomen.
– In het beding wordt de periode waarin je als werkgever baat hebt bij de scholing vermeld. Na afloop van die periode vervalt de terugbetalingsplicht.
– De terugbetalingsplicht moet worden vermeld.
– Er moet een staffel worden opgenomen met betrekking tot het terugbetalingsbeding. Hoe meer tijd verstrijkt, hoe minder er moet worden terugbetaald.
– De gevolgen voor de werknemer moeten duidelijk zijn.

Terugbetaling geldt alleen wanneer het initiatief tot ontslag bij de werknemer ligt. Als jij jouw werknemer ontslaat kun je hem/haar niet verplichten om de kosten terug te betalen. Tenzij bijvoorbeeld ernstig verwijtbaar gedrag de reden van ontslag is. Wordt er geen staffel opgenomen, waarbij naar mate de tijd verstrijkt minder moet terugbetaald moet worden? Dan kun je aangeven dat er geen terugbetalingsplicht geldt. Er is een grote kans dat een rechter dit standpunt volgt.

Wat mag worden teruggevorderd?
Wanneer de werkgever de werknemer de studiekosten wil laten terugbetalen, moet hij zichzelf afvragen “wat zijn studiekosten?”. Zijn dit enkel de kosten van lesmateriaal en van de cursus, of ook loonkosten wanneer de werknemer de studie in de ‘tijd van de baas’ heeft gedaan. Het (gedeeltelijk) laten terugbetalen van het loon, dat door de werknemer is ontvangen tijdens het studeren, is toegestaan. Het laten terugbetalen van studiekosten zoals lesmateriaal en de kosten van de cursus is nooit expliciet toegestaan door de Hoge Raad. Toch wijst jurisprudentie erop dat dit gewoon mag.

Redelijkheid en billijkheid
Een beroep van de werkgever op een studiekostenbeding kan in strijd zijn met redelijkheid en billijkheid. Bijvoorbeeld wanneer er verplicht wordt voor het uitvoeren van de functie de opleiding te volgen. Wordt een tijdelijk contract niet verlengd? Dan zou het niet eerlijk zijn de kosten terug te vragen. Maar ook wanneer je functie vervalt en je een andere baan moet zoeken is de kans groot dat het beroep hiermee in strijd is. Alleen de werkelijk gemaakte studiekosten kunnen dan verhaald worden.

Verrekenen met transitievergoeding
Bij een onvrijwillig ontslag, bij een dienstverband van 24 maanden of langer, krijg je als werknemer een transitievergoeding mee. Van de werkgever wordt verwacht te investeren in inzetbaarheid of transitie van werknemer door scholing aan te bieden. Onder strikte voorwaarden kun je deze studiekosten verrekenen met de transitievergoeding. Hierbij moet het gaan om kosten voor scholing, outplacement of aanhouden van een langere opzegtermijn. In die periode wordt de werknemer vrijgesteld van arbeid. De scholing moet gericht zijn op een bredere inzetbaarheid buiten de organisatie. De kennis en vaardigheden mogen niet gebruikt zijn binnen het bedrijf. En er mogen geen andere afspraken zijn over de studiekosten zoals een terugbetalingsbeding of studieovereenkomst.

De werknemer moet schriftelijk hebben ingestemd met latere verrekening op grond van een voorgelegde specificatie van de opleidingskosten. Zo krijg je niet te maken met verrassingen achteraf. De kosten moeten in redelijke verhouding staan met het doel.

Heb jij een probleem in verband met een studiekosten beding?

Ik help je graag!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.