Proeftijd; wat mag wel en juist niet?

Wanneer je bij een nieuwe werkgever begint, heb je bijna altijd te maken met een proeftijd. In deze periode kijken beide partijen of de samenwerking past en goed verloopt.

Rondom de proeftijd zijn er wel een aantal rechten en plichten. Deze zijn juridisch vastgelegd, om problemen te voorkomen. Maar hoe zit dat nou eigenlijk?

Wat is proeftijd?
Zoals ik net al vertelde kijk je in de proeftijd of een samenwerking bevalt. Eigenlijk kan je het zien als een soort kennismaking met de functie en het bedrijf. Het is niet verplicht om een proeftijd af te spreken, maar het wordt in de meeste gevallen wel gedaan. In deze periode kan je de samenwerking opzeggen zonder het opgeven van een reden. Je werkgever moet je echter wel schriftelijk de reden van ontslag overleggen. Andersom is het wel zo netjes om ook je werkgever te laten weten waarom je niet verder wilt (blijven) werken.

Een proeftijd is geldig als:
• Deze in het begin van de arbeidsovereenkomst is vastgelegd in het contract of in een geldende CAO staat.
• De proeftijd voor beide partijen even lang duurt, met een maximum van 2 maanden.

Leg je de proeftijd niet schriftelijk vast? Dan moet je een personeelslid in dienst houden of gaat het ontslag volgens de officiële ontslagprocedure. Hiervoor is toestemming nodig van het UWV. Dit geldt ook wanneer je een verkeerde proefperiode afspreekt. Bijvoorbeeld 2 maanden bij iemand die een jaar in dienst komt. Dit mag niet en dus kan je iemand niet kosteloos ontslaan.

Hoe lang is de maximale proeftijd?
Als je een tijdelijk contract krijgt, mag je niet in alle gevallen een proeftijd afspreken. Je kunt een proeftijd afspreken in de volgende gevallen:
• contract tot 6 maanden: geen proeftijd
• van 6 maanden tot 2 jaar : 1 maand
• van 2 jaar of langer: 2 maanden
• geen einddatum aan het contract: 1 maand

Bij het opzeggen van een arbeidsverband in de proeftijd geldt geen opzegtermijn. Wel is het belangrijk dat je je werknemer tijdig, schriftelijk of mondeling, informeert.

Tijdelijke arbeidsovereenkomst
Bij een arbeidsovereenkomst korter dan 6 maanden, mag er geen proeftijd worden afgesproken. Ook bij het verlengen van een tijdelijk contract of bij het omzetten naar een contract voor onbepaalde tijd is dit niet toegestaan. Ga je een contract aan waarbij de einddatum nog onbekend is, dan is de maximale proeftijd een maand. Dit is het geval bij bijvoorbeeld de duur van een project of vervanging van een andere werknemer.

Begin van de proeftijd
Op de dag dat een werknemer begint, begint de proeftijd. Wil je langer de tijd om te kijken of iemand geschikt is? Dan kan je diegene aannemen als uitzendkracht of met een contract voor bepaalde tijd. In deze periode moet een werknemer écht de kans krijgen om zich te bewijzen. Dit weet je niet na één dag. Wil je deze persoon toch liever op een andere functie inzetten, dan moet hij of zij tijd krijgen hierover na te denken.

Beëindigen proeftijd en samenwerking
In principe mag een werknemer tijdens de gehele proefperiode toch besluiten niet door te gaan met jou als werkgever. Echter, wanneer hier misbruik van wordt gemaakt, kan je actie ondernemen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het volgen van cursussen en vervolgens vlak voor het einde van de proeftijd opzeggen.

Tijdens de proefperiode mag je een werknemer ontslaan omdat hij/zij ziek wordt. Is de proeftijd afgelopen, dan kan dit niet meer zomaar. Ziekte mag echter niet de reden zijn voor het vertrek, de werknemer kan dan gerechtelijke stappen ondernemen. Dan is de kans groot dat je een schadeclaim moet betalen. Ziekte kan wel als reden worden aangevoerd, wanneer de ARBO arts besluit dat de ziekmelding ongegrond is. Bij ziekte wordt de proeftijd niet met het aantal ziekte dagen verlengd.

Heb je een contract van 6 maanden en toch een proeftijd? Of een ander probleem met je arbeidscontract? Ik help je graag!

Leave a comment